Ảnh: Jud Mackrill trên Unsplash
Việc tự mình gây dựng doanh nghiệp mang lại nhiều cảm xúc đặc biệt: sự mãn nguyện khi nhìn thấy thành quả từ hai bàn tay trắng, cảm giác kiểm soát công việc của chính mình, và tự hào khi chạm đến những dấu mốc mới.
Là một người sáng lập khởi nghiệp, tôi sớm nhận ra những giá trị lớn lao ấy. Thế nhưng, chỉ khi bắt đầu có nhân viên, tôi mới hiểu thêm một niềm vui khác của người lãnh đạo: thông báo cho một nhân viên xuất sắc rằng họ vừa được thăng chức một cách xứng đáng.
Trước đây, việc được thăng chức là bước tiến lớn trong sự nghiệp – không chỉ nhận nhiều việc hơn, mà còn được giao thêm quyền hạn, trách nhiệm và, quan trọng nhất, là mức lương cao hơn.
Nhưng theo thời gian, các chủ doanh nghiệp dần nhận ra rằng họ có thể giao thêm việc, gán cho nhân viên một chức danh “oai” hơn, mà không cần tăng lương tương ứng. Hiện tượng này được gọi là “thăng chức ảo” – thực tế phổ biến hơn bạn nghĩ. Theo một báo cáo mới của My Perfect Resume, 78% người lao động từng bị giao thêm việc mà không được tăng lương hoặc thăng chức chính thức, còn 65% chỉ nhận được “thăng tiến trên danh nghĩa”. Như tác giả báo cáo nhận định: “Với nhiều người, phần thưởng cho việc làm tốt chỉ là… thêm việc.”
Thăng chức ảo không phải là một bước tiến thực sự, mà chỉ là cách tô vẽ bên ngoài cho một sự tráo đổi không công bằng. Thực trạng này dần phá vỡ niềm tin, khiến những nhân viên từng tận tâm dễ rơi vào kiệt sức, đồng thời làm giảm uy tín của tổ chức.
Cái Giá Phải Trả Khi “Làm Màu” Thăng Chức
Không phải mọi trường hợp thăng chức ảo đều giống nhau. Có khi chỉ là đổi tên chức danh mà công việc vẫn y như cũ. Nhưng thường thì, nhân viên còn phải nhận thêm nhiệm vụ, mà không hề được tăng lương, phúc lợi hay đặc quyền đi kèm như một lần thăng chức thực chất.
Nhiều lãnh đạo dùng “chiêu thăng chức ảo” để giữ chân nhân viên giỏi, nhưng hiệu quả chỉ kéo dài trong ngắn hạn. Báo cáo của My Perfect Resume cho thấy, hình thức này làm sụt giảm lòng tin, lâu dần khiến nhân viên cảm thấy bị lợi dụng và tìm việc ở nơi khác. Có tới 70% người lao động từng nghĩ đến chuyện nghỉ việc vì thăng chức kiểu này, và gần 30% đã thực sự rời bỏ công ty.
Ảnh hưởng này không chỉ dừng lại ở một cá nhân. Khi nhân viên rời đi, năng lực của cả tổ chức bị ảnh hưởng, văn hóa doanh nghiệp cũng dễ biến thành nơi chỉ chú trọng danh xưng, quên đi chất lượng công việc và kết quả thực tế. Chuyên gia Jasmine Escalera chia sẻ với CNBC rằng nhiều người thật sự muốn phát triển bản thân, học hỏi thêm kỹ năng và chứng tỏ giá trị của mình. Khi nỗ lực của họ chỉ được ghi nhận bằng lời nói hoặc chức danh trên giấy, họ sẽ cảm thấy thất vọng và chán nản.
“Tôi nghĩ họ chỉ thấy được an ủi cho có, còn thực chất thì chẳng ai lắng nghe điều họ mong muốn,” Escalera nói.
Lãnh Đạo Thăng Chức Ảo Vì Sao?
Thực lòng mà nói, đa số lãnh đạo không cố ý đối xử thiếu công bằng với nhân viên. Đôi khi, họ thực sự muốn ghi nhận cống hiến, giữ chân người tài và nghĩ rằng việc “thăng chức trên danh nghĩa” là giải pháp nhanh nhất. Nhưng khi bất lực trước ngân sách hoặc không nhận được sự phê duyệt từ cấp trên, việc này trở nên hình thức và sáo rỗng.
Trong những trường hợp này, lãnh đạo vừa muốn động viên nhân viên, vừa không muốn “đau đầu” về tài chính. Tuy nhiên, thăng chức thực sự phải đi kèm thay đổi cơ cấu, quyền lợi và đôi khi là cả chi phí cho tổ chức. Cũng có rủi ro: theo Viện Nghiên cứu ADP, việc thăng chức có thể khiến nhân viên giỏi càng hấp dẫn hơn với đối thủ, tăng nguy cơ họ bị chiêu mộ.
Tôi hiểu đây là vấn đề khó xử, nhưng nếu muốn giữ nhân tài, mọi cách lách luật hay tiết kiệm quá mức đều sẽ phải trả giá về sau.
Xây Dựng Lộ Trình Phát Triển Thật Sự
Thăng chức ảo là đường tắt, còn phát triển thực chất phải là hành trình lâu dài. Nền tảng của một hệ thống thăng tiến tốt là sự cân xứng giữa trách nhiệm, quyền lợi và sự ghi nhận – không chỉ là gắn thêm chức danh rồi kỳ vọng nhân viên sẽ hài lòng.
Việc đầu tiên là cần đối thoại cởi mở, minh bạch với nhân viên về định hướng phát triển phù hợp cho từng người. Không phải ai cũng có cùng mục tiêu. Hãy thực sự lắng nghe mục đích cá nhân của họ và trao đổi rõ ràng về hành trình để đạt được điều đó.
“Nếu bạn có người muốn thử sức ở vai trò mới, muốn học thêm kỹ năng hoặc khao khát thăng tiến, bạn phải tôn trọng điều đó và không thể chỉ hứa suông cho qua chuyện,” Escalera nhấn mạnh.
Nhìn chung, nhân viên hiểu rằng thăng chức không thể có ngay lập tức. Nhưng vai trò của lãnh đạo là cần chủ động đánh giá định kỳ, phản hồi trung thực và giải thích rõ về tình hình ngân sách, năng lực của tổ chức. Nếu chưa thể tăng lương lúc này, hãy nói rõ và đề ra lộ trình cụ thể, thay vì chỉ dựa vào chức danh hay những lời hứa hẹn mơ hồ.
Thăng chức ảo không phải chuyện mới, nhưng lại ngày càng phổ biến và gây hại cho môi trường làm việc. Đã đến lúc gọi đúng tên hiện tượng này, và trách nhiệm của người lãnh đạo là loại bỏ nó khỏi doanh nghiệp.
Tham khảo thêm các gợi ý ChatGPT sáng tạo nội dung hay nhất của tôi.
Tags:
Tags: quản trị nhân sự, thăng chức ảo, phát triển tổ chức
Tags: quản trị nhân sự, thăng chức ảo, phát triển tổ chức
